Ontslag kan alleen plaatsvinden indien daarvoor een redelijke grond bestaat. Dit geldt voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de werkgever tussentijds wenst te beëindigen. In die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dan wel een bepaling zijn opgenomen die deze tussentijdse opzegging mogelijk maakt.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch (van rechtswege) op de overeengekomen datum, tenzij partijen zijn overeengekomen dat voorafgaande opzegging is vereist. Werkgever hoeft bij dergelijke overeenkomsten geen reden op te geven. De partijen zijn deze einddatum immers expliciet overeengekomen.
Wel is van belang dat werkgever tijdig laat weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd (aanzegging). Deze aanzegging dient minimaal een maand van tevoren schriftelijk aan de werknemer kenbaar te zijn gemaakt. Is dat niet het geval, dan betaalt de werkgever (maximaal) één maand loon aan de werknemer.
Deze verplichte aanzegging geldt ook als werkgever de arbeidsovereenkomst wil verlengen. In dat geval zal werkgever ook moeten laten weten tegen welke arbeidsvoorwaarden hij die verlenging wenst.
Redelijke gronden voor ontslag
Naast het stellen, en bij betwisting aantonen, van een redelijke grond, dient werkgever tevens aan te voeren, en bij betwisting aan te tonen, dat herplaatsing van werknemer, eventueel met behulp van scholing, binnen redelijke termijn niet mogelijk is of in redelijkheid niet kan worden verlangd.
Beëindiging kan (eenzijdig) plaatsvinden via de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf, maar ook door opzegging van de werkgever.
Opzegging met instemming werknemer
Voor een rechtsgeldige opzegging geldt dat werknemer dient in te stemmen met die opzegging. Uitzonderingen op deze regel zijn (voor zover hier van belang):
- Ontslag binnen de proeftijd;
- Ontslag op staande voet (ernstig verwijtbaar gedrag werknemer);
- Ontslag vanwege het bereiken van de AOW of pensioengerechtigde leeftijd.
De opzegging en de instemming dienen schriftelijk te geschieden. Werknemer kan binnen twee weken terugkomen op deze opzegging door deze instemming schriftelijk te herroepen. In dat geval wordt verondersteld dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden.
Ondanks dat een rechtsgeldige opzegging niet kan plaatsvinden zonder instemming van werknemer is die opzegging wel definitief als werknemer niet binnen twee maanden na die opzegging de ongeldigheid (vernietigbaarheid) daarvan inroept bij de kantonrechter. Oftewel, als werknemer niets doet dan is de arbeidsovereenkomst door die opzegging geëindigd.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst via het UWV WERKbedrijf
Indien een werkgever vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of vanwege langdurig arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, dan kan hij zich hiervoor wenden tot het UWV WERKbedrijf. Dit doet hij door middel van een ontslagaanvraag digitaal in te dienen. In deze ontslagaanvraag zet de werkgever uiteen waarom hij afscheid wenst te nemen van de werknemer. De werknemer krijgt vervolgens de gelegenheid om verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag.
Een ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf duurt in principe 4 weken. Wanneer het UWV WERKbedrijf meer informatie verlangt, kan er een tweede ronde plaatsvinden waarin zowel de werkgever en werknemer de gelegenheid krijgen de ontslagkwestie nader toe te lichten. In een dergelijk geval duurt de ontslagprocedure 8 weken.
Lees meer over de ontslagprocedure voor werkgevers
Bekijk de formulieren voor aanvragen ontslag bedrijfseconomische redenen
Bekijk de formulieren voor aanvragen ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter
De werkgever moet zich in sommige gevallen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer de kantonrechter raadplegen. Het gaat om de onderstaande situaties:
- Disfunctioneren weknemer;
- Verstoorde arbeidsrelatie;
- (Ernstig) verwijtbaar handelen;
- Veelvuldig ziekteverzuim;
- Andere uitzonderlijke omstandigheden;
- Of een gecombineerde ontslaggrond.
Hierbij dient de werkgever een ontbindingsverzoek in. Hierin legt hij onder andere uit waarom er een redelijke grond bestaat om afscheid van de werknemer te nemen, waarom het niet mogelijk is deze werknemer te herplaatsen, al dan niet met behulp van scholing, dan wel dat dit niet in de rede ligt.
Niet rechtsgeldig ontslag – billijke vergoeding
Heeft de werkgever zich niet tot het UWV of de kantonrechter gewend en de arbeidsovereenkomst toch opgezegd zonder instemming van werknemer? Dan zal laatstgenoemde zich tot de kantonrechter moeten wenden met het verzoek deze opzegging te vernietigen dan wel aan hem, ten laste van werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De hoogte van de billijke vergoeding is mede afhankelijk van het te verwijten gedrag van werkgever in verband met de onregelmatige opzegging.
De mogelijkheid tot vernietiging of een billijke vergoeding geldt ook indien er wel een geldige reden is voor de opzegging, maar werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd:
- in strijd met een opzegverbod (o.a. opzeggen wegens ziekte, zwangerschap, lid van een vakvereniging of ondernemingsraad);
- of in strijd met het verbod op het ongeoorloofd maken van onderscheid tussen mensen/werknemers (discriminatie) dan wel wegens het binnen 26 weken na einde arbeidsovereenkomst aanbieden van werk aan een ander dan werknemer die om bedrijfseconomische redenen zijn baan heeft verloren.